Le portfolio est une sorte de livret, imagé, de toutes les meilleures réalisations possibles. Il y a plusieurs formes de portfolio, Manon vous rappel ce qui doit être fait : “ça dépend des langages utilisés, ceux qui font du JavaScript et de l’animation, vont faire des portfolios extrêmement poussés, sinon ils vont enregistrer leur code dans une plateforme, ça va leur permettre de garder un code quelque part et aussi de travailler ensemble, ce qui est bien c’est qu’ils peuvent “push” à différentes branches et alimenter leur code au fur et à mesure. C’est vraiment quelque chose de très reconnu dans le dév, c’est très important que les apprenants “push”. 

Les portfolios numériques se développent de plus en plus et permettent d’exprimer une sorte de créativité personnalisée : “le classique c’est les portfolios papiers, c’est pas démodé mais il faut quelque chose qualitatif. Le mieux est de le faire en PDF et de l’imprimer comme ça, l’apprenant a le portfolio en format papier et numérique. Le format papier a une certaine valeur pour les personnes qui aiment manipuler. Un portfolio peut se mettre en ligne, il peut également être utilisé sur les réseaux sociaux, beaucoup de personnes font des illustrations et les mettent sur Instagram et le fid correspond à ce qu’ils ont réalisé. Idem pour Linkedin, on peut poster toutes ses réalisations.” 

Mais du coup, comment fait-on pour qu’un portfolio soit bien construit ? “Un portfolio doit comporter tout ce qu’on a le mieux réussi. En général on va mettre 5 gros projets en avant, ce sont des projets dont on est fier et qui montrent des compétences différentes. Il n’est pas obligatoire de mettre un projet complet, un designer qui fait un moodboard peut remplir son portfolio au fur et à mesure, il faut garder en tête que c’est quelque chose qui doit rester vivant. Je suis contre la lettre de motivation et je préfère avoir un portfolio à la place. Il met les compétences de la personne en avant, par exemple sur Behance, on peut ajouter les technologies utilisées (Photoshop, Illustrator, ect). C’est quelque chose de concret et de palpable. Avec le portfolio on voit ce que la personne est capable de faire. Ça fait taire le recruteur puisqu’il va poser moins de questions bateau. Il va poser des questions concrètes sur les réalisations menées. Quand on parle du travail effectué, on sait que la personne qui est venue passer un entretien est en mesure de répondre par rapport à ces compétences et à ce qu’elle a fait. C’est ce qui donne de l’aisance et de la confiance. Il y a de plus en plus de portfolios lors des entretiens, les personnes n’hésitent plus à montrer ce qu’ils font et à les ajouter à leur CV. Par exemple, je connais une personne qui a fait des études de journalisme et de photographie au Vietnam. Elle est venue en France mais elle a voulu partir dans la tech. Elle a fait une formation de développement web et elle s’est dit qu’elle allait compléter sa formation avec du design pour avoir un profil complet. Elle a une superbe photo et elle fait des textes très travaillés. Elle peut évidemment le mettre en avant en disant que son côté de journaliste lui amène de l’aisance à l’écrit, elle ne va pas le faire valoir avec ces réalisations journalistiques dans son portfolio mais rien ne l’empêche de l’évoquer. Toutes les expériences vécues sont un plus. La limite du portfolio c’est qu’il soit trop long, le portfolio ne doit pas dépasser 5 projets sinon la personne va se plonger dedans et ne va plus vous écouter. Il faut qu’il soit détaillé avec une mise en contexte. Racontez dans quel contexte le projet s’est passé, si c’était un projet de groupe ou non, pour qui, pour quelle entreprise ect. La mise en page du portfolio est libre, mais il faut veiller à ce que ça reste cohérent. Au final le portfolio c’est beaucoup de visuel et un peu d’écrit.”

Vous pouvez retrouver le conseil de Manon sur la lettre de motivation juste ici. 

Recrutement : passer du prisme métier au prisme compétences 

Premier intérêt à agir : diversifier les profils recrutés et répondre aux enjeux de recrutement. Chaque année en France, 80 000 emplois sont non pourvus dans le numérique. Face à ce constat, quelle est la marge de manœuvre des entreprises et comment changer sa manière de recruter en tant qu’entreprise ? 

Qui dit nouvelles compétences dit nouveaux profils. De nombreuses formations inclusives permettent à toutes et tous de se former à des métiers d’avenir : les femmes, largement sous-représentées dans les métiers du numérique, les habitants des Quartiers Prioritaires de la Ville ou encore les jeunes NEET (ni en emploi et ni en formation) font partie de ces nouveaux talents formés au numérique. Pourquoi ainsi se priver de certains talents ayant acquis des compétences tant techniques que comportementales ? 

Une question demeure : comment aller chercher ces talents ? Par un ancrage territorial fort. Aller chercher les talents là où ils sont pour reterritorialiser la formation et répondre aux besoins des entreprises, voilà le défi qu’il nous faut relever collectivement chaque jour pour répondre à ce défi économique et social. 

Par ailleurs, il est aujourd’hui généralement acquis que les diplômes ne sont pas les seuls indicateurs d’efficacité d’un·e collaborateur·ice sur un poste. Il est bien souvent plus judicieux de regarder les compétences de l’individu, qui lui viennent en partie de son diplôme mais aussi de sa personnalité, ses valeurs, ses centres d’intérêts, ses appétences, ses expériences professionnelles précédentes, etc.

Adopter une politique de recrutement orientée sur les compétences et pas seulement sur les diplômes, c’est aussi l’idée de développer une politique RH en faveur de la diversité. Car oui, nous le savons aujourd’hui, le diplôme et les grandes écoles sont l’apanage de certaines catégories socioprofessionnelles,  et c’est aussi vrai dans le monde de la tech, qui demeure un monde très masculin où la diversité femmes-hommes reste un défi majeur.

Former vos collaborateurs : une démarche plus que jamais nécessaire 

La transition numérique traverse aujourd’hui tous les pans de la société et tous les secteurs d’activité et il est parfois peu aisé de s’adapter en permanence à ces évolutions. Dans ce contexte, il est plus que nécessaire pour les entreprises de former et d’accompagner leurs collaborateurs dans la prise en main des nouveaux outils numériques.

Former des collaborateurs a un coût mais il existe aujourd’hui de nombreux dispositifs permettant aux entreprises d’être accompagnées dans le financement de leur démarche de formation.

Mais avant de penser coût de formation, allons plus loin dans la réflexion et interrogeons-nous : sans même parler de compétences tech, les entreprises accordent-elles suffisamment d’importance au sujet de l’illectronisme de leurs collaborateurs ?

Illectronisme de vos collaborateurs : quel impact socio-économique au sein de votre entreprise ? 

L’illectronisme, illettrisme numérique ou encore illettrisme électronique, est la difficulté, voire l’incapacité, que rencontre un individu quant à l’utilisation des outils numériques et informatiques. 

Au sein des entreprises, de très nombreux collaborateurs se sentent en difficulté avec le numérique, ses outils et ses usages. Une mauvaise maîtrise des outils numériques peut coûter cher à l’entreprise, ne serait-ce qu’en termes de sécurité informatique  : même avec les outils les plus sécurisés du monde, tout reste une question d’usages et de culture numérique et l’humain est un élément clé de la résilience des systèmes d’information. 

D’autre part, il est important de ne pas oublier la dimension sociale qui elle aussi coûte aux entreprises. Un manque de compétence voire une non maîtrise totale des outils numériques pose non seulement des enjeux de productivité mais génère également du stress et de la perte de motivation, qui peuvent contribuer à la mise en place d’arrêts de travail voire à des situations de burn-out. 

Comment mesurer ces difficultés ? Quel taux d’illectronisme au sein de votre entreprise ? Quel impact cela peut-il avoir sur le business ? Tandis que des diagnostics sont aujourd’hui menés sur l’illettrisme en entreprise, il est urgent de pouvoir également mesurer l’illectronisme au sein des organisations. Un premier outil existe et permet de faire un premier pas : PIX, qui permet de mesurer le niveau de maîtrise du numérique et de détecter des poches de grandes difficultés.  

Enfin, dernier questionnement qu’il faut garder à l’esprit lorsque l’on parle de numérique : la dématérialisation fait-elle perdre ou gagner des clients ?

En dématérialisant, avez-vous pensé à l’illectronisme de vos clients ? 

Il est généralement admis que “lorsqu’on dématérialise, on fait des économies”. Mais est-ce que la dématérialisation des process des entreprises leur fait gagner ou perdre des clients ? Quelles sont les typologies des clients gagnés ou perdus ? Cette variable est-elle bien intégrée dans les réflexions stratégiques ?

Aujourd’hui, environ 20% de la population française est en situation d’illectronisme : ces personnes ne maîtrisent pas les compétences numériques de base. Si l’on applique ce chiffre à une clientèle générique, un client sur 5 ne serait pas en mesure d’utiliser les outils numériques. Comment garder ce type de clients ? Comment les accompagner pour les fidéliser ?

La première question à se poser est la suivante : comment créer des sites et applications qui répondent aux besoins de ce type de population ? Une seconde question arrive très vite : comment les entreprises peuvent-elles participer à l’accompagnement de leurs clients afin qu’ils prennent en main leurs outils ? 

Les entreprises ont un rôle clé à jouer pour relever ce défi, qui n’est pas uniquement un sujet de politiques publiques. Dans les territoires, de nombreux acteurs font vivre l’écosystème de l’inclusion numérique. En participant activement à cet écosystème et en se saisissant de ces sujets, les entreprises seront plus à l’écoute de leurs clients et de leurs marchés, tout en participant à l’effort national en faveur d’un numérique accessible à toutes et à tous. 

Inclusion numérique, tous concernés ! 

En conclusion, il nous semble crucial de retenir quelques points clés qui doivent alimenter la réflexion de toute entreprise : 

• 80 000 emplois sont non pourvus dans le numérique chaque année, la filière fait face à une pénurie de talents. Pourtant, les talents existent, pourquoi s’en priver ? 
• La formation des collaborateurs est un sujet majeur, tant en termes de maintien et d’évolution dans l’emploi que de compétences numériques de base : pourquoi ne pas envisager de mesurer le taux d’illectronisme dans son entreprise ? 
• Aujourd’hui, 20% de la population française est en situation d’illectronisme :  cela représente 1 client sur 5 pour votre entreprise. Quel impact sur le business ? 

In fine, c’est bien par la mobilisation et l’engagement de tous les acteurs, entreprises, associations, pouvoirs publics et citoyens, que nous pourrons faire du numérique une chance et une réalité pour toutes et tous.

Même si la lettre de motivation est de moins en moins exigée lors d’un entretien d’embauche, elle reste l’atout principal qui accompagne votre CV. Pour Manon, elle a tendance à se perdre de plus en plus : “en principe la lettre de motivation est là pour montrer la motivation via des compétences qu’on met en avant en s’appuyant sur des exemples.”

D’accord Manon, mais du coup, comment rédiger une bonne lettre de motivation ? “Elle se décompose en quatre parties, la première et la dernière sont une sorte d’introduction (première impression) et de conclusion (dernière impression) de soi. La première partie est la mise en contexte. Il faut décrire l’objet en une ou deux lignes dès le début de la lettre de motivation. Soyons honnêtes, le recruteur ne va pas s’attarder dessus. Le troisième paragraphe est constitué de la partie où on parle de soi et de l’entreprise. On va parler des compétences qu’on a et des valeurs de l’entreprise pour laquelle on postule. Concrètement, c’est une petite synthèse de soi. Il faut se creuser la tête avec le “je” et le “vous” pour dire un maximum de choses en un minimum de ligne. Une lettre de motivation doit faire, en moyenne, 17 lignes. En dessous c’est trop court et au dessus c’est trop long.” 

Comment expliques-tu le fait que la lettre de motivation se perd de plus en plus ? “C’est très simple, les recruteurs ne s’attardent plus à sa lecture. Dans le numérique, les lettres de motivations ne se font plus du tout mise à part dans la cyber et encore c’est rare. On va privilégier le pitch en mettant en avant ses compétences et son savoir-être. Si vous envoyez une lettre de motivation par mail, elle ne sera jamais lue, en ligne pourquoi pas, mais encore une fois, on s’attarde principalement sur le CV.” 

La lettre de motivation est une liste de compétences qui n’est pas mise en exemple, et on ne peut pas se rendre compte de ce que fait la personne, surtout dans le numérique. “On attend de voir ce que fait la personne concrètement. Quand vous allez passer un entretien, le recruteur va regarder votre CV et il ne va pas vous demander votre lettre de motivation. Le recruteur va vous demander de parler de vous. Remplacez la lettre de motivation par un petit pitch, c’est quelque chose de court de 10/15 lignes maximum en disant d’où vous venez, ce que vous avez fait dans votre vie, évoquez si vous êtes en reconversion pro ou si vous voulez compléter vos compétences parce que vous avez envie de faire telle ou telle chose, mettez vos compétences et valeurs en avant, vous n’avez pas besoin d’autres choses. C’est vraiment plus fluide.”  

En attendant d’autres conseils de Manon, vous pouvez retrouver les conseils de Maëva, chargée de recrutement chez POP School juste ici.